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Global Prevention Solution

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GIBOP Recommandations Task forces Sensibilisation Coaching GPS observatoire Enquête bien-être

Le Global Prevention System permet à l'entreprise de devenir autonome dans la prévention et détection de l'épuisement professionnel.
Le processus est aujourd'hui actif en Belgique, Grand-Duché de Luxembourg, France dans différentes entreprises (groupes pharmaceutiques, équipementier automobile et industrie du verre, secteurs de la construction (domotique), bancaires, de la santé, hôpitaux universitaires, etc.
La méthode est globale (systémique).

Sous la direction d'un comité de pilotage, l'intervention mobilise :

  • Les comités de direction qui soutiennent le projet et en assurent la légitimité
  • Un comité de pilotage, notamment responsable de la pérennité du projet et de la communication
  • Les managers qui reçoivent une formation sur le Burn Out, et les techniques pour s'en protéger personnelles et protéger leurs collaborateurs (management durable et intelligence collective)
  • Un réseau de vigilance compose de volontaires « ressources » qui reçoivent une formation sur la détection des personnes en difficultés et comment les approcher.
  • Tous les collaborateurs de l'entreprise qui reçoivent une information sur l'épuisement professionnel et les mesures de protection et de gestion.

Le « Global Prevention System »  favorise la mise en place d'une culture et de comportements basés sur la bienveillance, le respect, l'empathie, la solidarité tout en réduisant les risques de répercussions globaux, systémiques sur l'activité de l'entreprise.

LUXEMBOURG SUSTAINABILITY FORUM - novembre 2016
Burn-out, briser le tabou - Patrizia Thiry
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Entreprises Magazine -
Burn out au travail - Marc Vandermeir
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UN-Magazine des fonctionnaires internationaux - avril 2015
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HR magazine - septembre 2013
Le burn-out sans langue de bois - Sylvie Cousin
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Témoignages

J'aimerais témoigner de l'excellente collaboration que les Cliniques Universitaires Saint-Luc et Le « European Institute for Intervention and Research on Burn out » ont eue pendant 18 mois en matière de prévention de l'absentéisme et du burn out.
Les formations données à l'ensemble des managers de l'hôpital en matière de prévention à l'absentéisme ont été nourries de la connaissance pertinente du Docteur Mesters et de son équipe en la matière. Ensemble, nous avons également organisé une Semaine Bien-être, dédiée à la découverte des différents acteurs co-responsables en matière de bien-être : soi-même, les autres et l'institution hospitalière.
Nous avons également mis sur pied un réseau de vigilance, composé de membres du personnel choisis, motivés, et formés par l'équipe du Docteur Mesters afin de jouer le rôle de « vigile » au sein de l'institution et de remonter tout état inquiétant de souffrance, tant au niveau d'un individu que d'une équipe ainsi que tout risque avant-coureur en matière de burn out.
Des coachings individuels ont également été pilotés par les équipes de l'Institut, tout comme par le Docteur Mesters lui-même, ce qui a permis de prévenir certaines situations de burn out potentiel.
La collaboration s'est imposée d'elle-même : comment ne pas faire appel à cette équipe de professionnels qui maîtrise mieux que quiconque la complexité de ce sujet, de cette maladie à laquelle de plus en plus de personnes engagées et passionnées sont confrontées ?
L'institut dispose de tous les profils pluri-disciplinaires nécessaires ce qui en fait un acteur incontournable pour aider les organisations à faire face à ce défi majeur.
>Muriel Van Antwerpen, Directrice des Ressources Humaines, Cliniques Universitaires Saint-Luc

"These tools and the proactive approach that goes with it develop a greater state of awareness within companies. Less judgement­, more solidarity: burnout is not just a person's personal and private history but is now recognised in the professional world."
Mr J. C., HR Director,
AGC Automotive Glass Headquarter.
In HR Magazine.

"(…) the originality and power of the tool lies in the next step, namely the creation of a monitoring network comprising different competences which should be as representative as possible of the organisation (departments, position, gender, etc.).
The members of this network are people from the field trained to listen to, maintain or recreate a bond and support people in difficulty, who have asked for help. 
The approach aims, initially, to consolidate coherence between values and action.  Some cases appeared ­while we were training managers; with the environment already being more receptive thanks to the tools on offer, we were able to organise support and, thus, avoid a messy situation."
Mr J. C., HR Director,
AGC Automotive Glass Headquarter.
In HR Magazine.

"(…) some indicators have, nevertheless, allowed to follow the progress: out of 800 staff members, within 18 months, several dozen called upon this new channel. Although only a few cases required medical care, with many others not requiring any further help, each type of suffering we have been able to identify is already a success."
Mr K L H; General Manager ­Operations & IT, ING. Luxemburg
In HR Magazine.